Makalah Manajemen Perubahan Organisasi
Oleh: Rudy Pramudyanto
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang makin dinamis dan terus berganti, maka organisasi dituntut untuk mampu mengikuti keadaan. Jika tidak maka bersiaplah organisasi tersebut untuk mati. Hal ini selaku konsekuensi hidup pada dikala ini dmana persaingan antar organisasi senantiasa berubah. Ekonomi global membawa pesaing yang tiba dari aneka macam tempat. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang mampu berubah untuk menghadapi kompetisi, mereka akan tangkas, bisa secara cepat berbagi inovasi-inovasi baru dan siap menghadapi kompetisi baru. Akan namun pergeseran dilaksanakan secara matang lewat banyak sekali ajaran apalagi dahulu.
Perubahan mempunyai arti Membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan pergantian haruslah dengan planning yang matang, Perubahan terpola disini tujuannya yaitu aktivitas pergeseran yang disengaja dan berorientasi pada tujuan. Adapun beberapa tujuan pergantian yaitu :
- Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk mengikuti keadaan terhadap pergeseran lingkungan.
- Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.
- Pertanyaan berikutnya yaitu siapakah yang melaksanakan pergantian ? Yang melaksanakan pergantian ialah “Agen Perubahan”. Agen Perubahan adalah orang yang bertindak selaku katalis dan memikul tanggung jawab mengurus kegiatan pergeseran, ini mampu berupa : Manajer, Karyawan atau Konsultan dari luar.
Dikaitkan dengan konsep “Globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa Ekonomi Global mempunyai efek terhadap 3C, ialah Customer, Competition, dan Change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing semakin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan pergantian, namun walau begitu perubahan tidak mampu dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diharapkan satu Manajemen Perubahan supaya proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik aktual.
BAB II
PEMBAHASAN
PEMBAHASAN
A. PERMASALAHAN DALAM PERUBAHAN
Banyak persoalan yang bisa terjadi ketika pergantian akan dikerjakan. Masalah yang paling kerap dan menonjol yakni “Penolakan atas Perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam administrasi ialah Resistensi Perubahan (Resistance To Change). Penolakan atas pergeseran tidak selalu negatif, justru alasannya adalah adanya penolakan tersebut maka pergeseran tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Penolakan atas pergantian tidak senantiasa muncul dipermukaan dalam bentuk yang tolok ukur. Penolakan bisa terperinci kelihatan (Eksplisit) dan secepatnya, contohnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau mampu juga tersirat (Implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi menyusut, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Mengapa Perubahan Ditolak ?
Untuk kebutuhan analitis, mampu dikategorikan bahwa sumber penolakan atas pergantian, ada 2 (dua), adalah penolakan yang dijalankan oleh Individual dan yang dikerjakan oleh kalangan atau Organisasional.
1. RESISTENSI INDIVIDUAL
Karena problem kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya kesempatanselaku sumber penolakan atas pergantian.
a. Kebiasaan :
Kebiasaan ialah contoh tingkah laris yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita, sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika pergeseran besar lengan berkuasa besar terhadap acuan kehidupan tadi maka muncul prosedur diri, yakni penolakan.
b. Rasa Aman :
Jika kondisi sekarang sudah menunjukkan rasa kondusif, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa kondusif relatif tinggi, maka kesempatanmenolak pergeseran pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal menimbulkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
c. Faktor Ekonomi :
Faktor lain selaku sumber penolakan ialah soal menurunnya pemasukan.
d. Takut Akan Sesuatu Yang Tidak Diketahui :
Sebagian besar perubahan tidak gampang diprediksi karenanya. Oleh sebab itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang telah pasti dan keadaan nanti sesudah pergeseran belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi kini dan menolak pergantian.
e. Persepsi :
Cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini menghipnotis perilaku. Pada awalnya acara keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, alasannya adalah banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menyebabkan sikap negatif.
B. RESISTENSI ORGANISASIONAL
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak pergantian. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenalkan dogma keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata ialah forum yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang kini berlangsung di sekolah-sekolah hampir ditentukan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas pergeseran :
a. Inersia Struktural :
Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian peran, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika pergeseran dikerjakan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
b. Fokus Perubahan Berdampak Luas :
Perubahan organisasi mustahil terjadi hanya difokuskan pada satu bab saja karena organisasi merupakan suatu tata cara. Jika satu bab dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka pergantian sulit berjalan tanpa kendala.
c. Inersia Kelompok Kerja :
Ketika individu mau mengganti perilakunya, norma kalangan punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, selaku pribadi kita oke atas suatu pergantian, namun jikalau pergeseran itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka pinjaman perorangan menjadi lemah.
d. Ancaman Terhadap Keakhlian :
Perubahan dalam pola organisasional mampu mengancam keakhlian kalangan kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.
e. Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan :
Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif kerap kali mampu dipandang sebagai bahaya kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
C. MENGATASI PENOLAKAN ATAS PERUBAHAN
Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior merekomendasikan 6 (enam) seni manajemen yang bisa dipakai untuk menanggulangi Resistensi perubahan :
1. Pendidikan dan Komunikasi :
Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, balasan, dari diadakannya pergantian terhadap semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi :
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan cuma bertindak selaku fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan.
3. Memberikan kemudahan dan pemberian :
Jika pegawai takut atau khawatir, kerjakan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang mengkonsumsi waktu, tetapi akan menghemat tingkat penolakan.
4. Negosiasi :
Cara lain yang juga bisa dijalankan adalah melakukan perundingan dengan pihak-pihak yang menentang pergeseran. Cara ini bisa dijalankan kalau yang menentang memiliki kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa menyanggupi cita-cita mereka.
DAFTAR PUSTAKA
- Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951
- Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation :
- Manifesto for Business Revolution, 1994
- Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Application, 1991
- Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 : 124 – 129
- Burnes, Bernard, 2000, Managing Change. Peorson Education Limited, Essex-England
- Kotter, J. P., 1990, A Force for Change: How Leadership Differs from Management, Free Press, New York
- Maxwell, John C., 1995, Mengembangkan Kepemimpinan di Dalam Diri Anda (terjemahan), Binarupa Aksara, Jakarta
- Pott,Rebecca and Jeanne La Marsh, 2004, Managing Change for Success, Ducan Baird Publishers, London
- Wibowo, 2005, Manajemen Perubahan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
- Winardi, 2004, Manajemen Perubahan, Kencana, Jakarta
EmoticonEmoticon